1.1 Die Richtlinien gelten unmittelbar für die bei der Landeskirche angestellten Mitarbeiter/-innen. Kirchenbezirken, Kirchengemeinden und den diakonischen Rechtsträgern wird empfohlen, sie im Interesse einer für alle Mitarbeiter gleichen Praxis ebenfalls durch Beschluß der zuständigen Gremien für ihre Mitarbeiter ebenfalls verbindlich einzuführen.
1.2 Die Landeskirche ermöglicht vor allem solchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Supervision, die als soziale, pädagogische und therapeutische Fachkräfte tätig sind. Die beratende Begleitung theologischer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bedarf, soweit sie über die Angebote der pastoralpsychologischen Fortbildung und der Balintgruppen hinausgeht, noch weiterer Überlegungen. Bei erzieherischen Mitarbeiterinnen in Kindertagesstätten und pflegerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kannPraxisberatung in bestimmten Berufssituationen durchaus hilfreich sein, die Bedingungen, unter denen sie erfolgt, können sich an diesen Richtlinien orientieren.
Supervision gewinnt in der kirchlichen Arbeit zunehmend an Bedeutung, weil durch sie die von der Mitarbeiterschaft erwartete Fachlichkeit dadurch wesentlich gefördert werden kann. Das besondere Kennzeichen sozialberuflicher Tätigkeiten ist die Tatsache, daß ihre Kompetenz in der Handhabung der Interaktion zwischen Personen liegt. Die Erlebnis-, Verhaltens- und Beziehungsdimension bestimmt die Qualifikation und Wirksamkeit der Arbeit. Die Person des Helfers ist sein wirksamstes "Instrument". Das verlangt vom Mitarbeiter und der Mitarbeiterin, daß er/sie sich immer wieder um die Reflexion des beruflichen Handelns auf kognitivem und emotional.aflektiver Ebene aussetzt, und sich um die Integration von Wissen, Können und Haltung bemüht, damit das Helfen gelingt. Aus dem kirchlichen Selbstverständnis ergibt sich für die Hauptamtlichen die Notwendigkeit, ihre Arbeit immer wieder theologisch zu begründen, auch hier kann Supervision Hilfen bereitstellen.
In den kirchlichen und diakonischen Berufen werden die Aufgaben zunehmend komplexer und erfordern hohe Integrationskompetenz. Von der Mitarbeiterschaft werden häufiger als früher Anpassungs- und Umorientierungsprozesse erwartet. Auch kirchliche Mitarbeiter müssen sich lebenslang beruflichen Veränderungen stellen. Das sind Aufgaben, die Supervision wirksam unterstützen kann.
Die Richtlinien wollen das Angebot an Supervision vergrößern, die Rahmenbedingungen für ihre Durchführung festlegen und die Weiterbildung von Mitarbeitern/ -innen zu Supervisioren/-innen unterstützen.
Vorhandene Kompetenzen der Mitarbeiter/-innen in Landeskirche und Diakonie sollen genutzt werden. Mitarbeiter/-innen, die die Qualifikation als Supervisor/Supervisorin erworben haben, erhalten die Möglichkeit, sich um die Aufnahme in einer landeskirchlichen Supervisorenliste zu bewerben. Sie dient der Sicherstellung der fachlichen Standards und gewährt Mitarbeitern und Anstellungsträgern einen Überblick.
Von der Realisierung der Richtlinien verspricht sich Kirche und Diakonie eine erhebliche Breitenwirkung. Neben der direkten Auswirkung auf die Arbeit und ihre Rückwirkung auf die Berufszufriedenheit des Supervisanden motiviert die innerkirchliche Inanspruchnahme auch den/die Supervisor/-in. Sein/Ihr zum Teil nicht unbeträchtlicher persönlicher Einsatz in der Weiterbildung findet Anerkennung und Beachtung. Die erworbene Supervisionsqualifikation wirkt unmittelbar in den eigenen Dienstbereich: die Anleitung von Praktikanten wird verbessert, die Begleitung ehrenamtlicher Mitarbeiter intensiviert.
Um diese Ziele zu erreichen, werden die in der Fortbildungspraxis entwickelten Standards für die Genehmigung der Supervision zusammengestellt, inhaltliche Fragen der Supervision geklärt, Kriterien für die Förderung durch den Anstellungsträger entwickelt und die Rahmenbedingungen für die Förderung der Weiterbildung zum/zur Supervisor/Supervisorin festgelegt.
Supervision wird als Lemmethode(*1) in der Aus- und Fortbildung
und in der Berufstätigkeit eingesetzt, um die berufliche
Handlungskompetenz(*2) zu entwickeln, zu festigen oder zu
erweitern.
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(*1) Der Begnif ist hier in einem umfassenden Sinn zu verstehen, etwa
in dem SInn, wie ihn die Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V.
in ihrer Satzung (Mai 1989) verwendet. Danach ist Supervison eine BERATUNGSFORM,
die als Mittel der Reflexion beruflichen, interaktionellen Handelns in den
Bereichen Bildung, Gesundhertswesen, Kuhur, Politik, Seelsorge, sozialer
Arbet, Verwaltung und Wirtschaft eingesetzt werden kann.
(*2) Zur Handlungskompetenz gehören instrumentelle, reflexive und soziale
Aspekte, man spricht in dem Zusammerhang von Fach, Feld- und Personenkompetenz
(so u.a. das Supervisionspapier des LWV Baden).
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Im Supervisionsprozeß werden die Beziehung Klient (Ratsuchender) /
Supervisand, die eigene (berufliche) Kompetenz und die Institutionellen
Bedingungen der Arbeit reflektiert.
Diesen Aspekten der Beratung entsprechen drei Zielsetzungen der Supervision. Sie will die methodische Kompetenz (Handlungs und Methodenkenntnis, Fähigkeit zur kritischen Distanz in belastenden Situationen), die personale Kompetenz (Beziehungsfähigkeit, Authentizität, Teamfähigkeit, Warnehmungsfähigkeit, Sensibilität und Aufmerksamkeit für den anderen) und die Feldkompetenze (Kenntnis der institutionellen, politischen und ökonomischen Ressourcen) fördern und festigen.
Obwohl die Abgrenzung von Therapie und Supervision je nach
Supervisionsverständnis nicht einfach ist (*3), muß
im Bereich der sozialen Arbeit die Trennlinie dennoch deutlich markiert werden
(*4).
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(*3) Hierauf verweisen vor allem die Pastoralpsycholcgen, in deren Praxis
Supervision als Beratung verstanden wird und bei denen die Fokussierung auf
die berufsbezogenen Aspekte in der Supervision ständig im Blick auf
die persönlichkeitsbedingten Strukturen der Beteiligten reflektiert
werden.
(*4) Da die Beratungsarbeit inzwischen klaren Standards verpflichtet ist,
ist der Begriff Beratung auch ohne eine gesetzliche Vorgabe, wie sie das
Beratungsgesetz intendiert, vom Supervisionsbegriff abzugrenzen.
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In der Sozialarbeit ist durch die Ausrichtung der Supervislon auf den "Fall" die Reflexion der personenbezogenen Anteile immer begrenzt, damit läßt sich Supervision gegenüber der persönlichen Therapie des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin hier eindeutiger abgrenzen.
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in den Beratungsstellen(*5)
brauchen eine regelmäßige Reflexion ihrer Arbeit durch
außenstehende Fachkräfte. Umfang und Häufigkeit hängen
vom Arbeitsauftrag ab. In aller Regel findet die Beratung im Gesamtteam statt.
Da sie zum Erhalt der Beratungskompetenz erforderlich ist, hat der
Anstellungsträger in geeigneter Weise für die ständige
Beratungskontrolie zu sorgen. Sie erfolgt in der Dienstzeit, den Mitarbeitern
dürfen dafür keine Zusatzkosten entstehen. Maßnahmen dieser
Art fallen deshalb nicht unter dieses Supervislonskonzept. Einzelheiten sind
im Rahmen der Fachberatung mit den zuständigen Referenten des Diakonischen
Werkes abzustimmen.
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(*5) Ehe-, Lebens- und Erziehungsberatungsstellen, Psychosoziale Beratung
und Suchtberatung, Beratung im Rahmen des § 218, Sozialpsychiattische
Dienste. Vielfach ist hier die ständige Beratungskontrolle durch Richtlinien
vorgeschrieben.
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Dort, wo Probleme mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entstehen, weil z.B. die Vorgaben der Dienststellenleitung auf Widerstände beim Mitarbeiter stoßen, kann der/die Supervisor/Supervisorin nicht die Führungsaufgabe der Leitung übernehmem. Das würde die Kompetenz der Dienststellenleitung eher schwächen. Vorgaben dieser Art sind zwar Voraussetzung für die Personalführung, wenn aber aus der Sicht der Leitung zwischen Mitarbeiter und Dienststelle Akzeptanzprobleme bestehen, müssen andere Lösungswege gesucht werden. Supervision ist als Instrument der Mitarbeiterführung ungeeignet.
Praxisanleitung ist eine ausbildungsbezogene Beratung von Praktikanten. Mit ihr wird ein bestimmtes Ausbildungsziel verfolgt, je nach Ausbildungsstätte und Ausbildungsberuf werden vom Praxisanleiter auch spezielle Kompetenzen erwartet. Auch die fachliche Begleitung von Helfern (z.B. Zivildienstleistenden oder Mitarbeitern im Diakonischen Jahr) wird als Praxisanleitung bezeichnet.
Da die besonderen Merkmale der Supervision (Kontrakt, Freiwilligkeit, Trennung von dienstlichen und anleitenden Funktionen) hier nicht eingehalten werden, fallen Anleitungen dieser Art ebenfalls nicht unter die Regelungen dieser Konzeption.
Methode, Inhalt und Form der Supervision sind vorn Anlaß und den beruflichen Rahmenbedingungen abhängig. Als hilfreich hat sich Supervision vor allem in folgenden Bereichen erwiesen:
Während der Ausbildung für Sozialberufe lernen die Studenten
Supervision kennen. Sie will zur problemorientierten Integration theoretischer
Aspekte beitragen, die Erprobung erster Umsetzungen in der praktischen Arbeit
und die Herausbildung beruflicher Handlungskompetenzen fördern. Das
Angebot ist integrierter Bestandteil der Ausbildung und wird meist im Rahmen
von Projekten und Praktika von Supervisoren realisiert, die die
Ausbildungsstätte beauftragt.
Supervision ist am Berufsanfang besonders wichtig, sie unterstützt die Ausbildung der fachlichen Kompetenz und erleichtert die Orientierung im System sozialer, diakonischer und kirchlicher Institutionen.
Dabei geht es um die Ziele der Institution, die Integration der institutionellen
Erwartungen in das berufliche Selbstverständnis des Mitarbeiters, die
Stabilisierung der Handlungsfähigkeit im Alltag und die Förderung
der analytischen Kompetenz, um Alltagssituationen hilfreich strukturieren
zu können. Durch Supervision wird die berufliche Sensibilität und
Offenheit gefördert. Deshalb wird Gemeindediakonen/ -innen,
Jugendreferenten/ -innen und Sozialarbeitern/ -innen am Berufsanfang das
Arbeiten unter Supervision ermöglicht.
In den Fällen, in denen Mitarbeitern neue Aufgaben übertragen werden,
kann Supervison eine begleitende und unterstützende Funktion zukommen.
Im Laufe des beruflichen Lebens bedarf es gelegentlich der Anregung und Hilfe von außen, um die berufliche Weiterentwicklung zu fördern bzw. um Blockierungen zu überwinden. Anlässe dazu können akute Krisen im Beruf aber auch Situationen sein, in denen Stagnation, Resignation und Müdigkeit die Arbeit blockieren. Supervision kann hier der Förderung der beruflichen Stabilität dienen, in dem sie die Entwicklung eines belastungsfähigeren Berufsverständnisses unterstützt, unreflektierte Verhaltensweisen korrigiert und auf die Möglichkeiten verweist, die in der Selbstwahrnehmung / Selbstkontrolle liegen.
In Weiterbildungskonzepten ist häufig praxisbegleitende Supervision integriert. Dies gilt vor allem immer dann, wenn neue Methoden vermittelt werden. Die Konditionen der Förderung der Supervision werden im Rahmen der Genehmigung der Weiterbildung festgelegt.
Einzelsupervision zeichnet sich durch eine hohe Intensität und damit besondere Forderungen an den/die Supervisanden/Supervisandin aus. Er/Sie steht ständig im Mittelpunkt des Prozesse, der Umgang mit Nähe und Distanz ist hier besonders wichtig.
In der Gruppensupervision eröffnet das Hier und Jetzt der Gruppe ein zusätzliches Lernfeld, die Wechselwirkungen von Gruppe und Person dienen als Modell für die Reflexion beruflicher Interaktionen. Neben dem Lernen durch Reflexion nimmt das Lernen über Identifikation einen breiten Raum ein. Für Gruppensupervison sind mindestens 3 Supervisanden erforderlich.
Konflikte im Arbeitsteam oder Unklarheiten und Widersprüche in Zielsetzung und Aufgabenstellung können die Arbeit der Institution blockieren. Teamsupervision kann hier zur Förderung der Zusammenarbeit und zur Überwindung störender Konflikte im Arbeitsteam beitragen, sie eignet sich besonders zum Entwickeln und Einüben kooperativen Problemlösungsverhaltens.
Im Blick auf die Motivation des Teams sollten die Aktivitäten nicht einseitig von der Dienststellenleitung ausgehen. Sie hat natürlich ihre Zustimmung zur Teamsupervision zu geben aber nötig ist, dass alle Beteiligten ein Interesse an der Einleitung des Lernprozesses haben.
Obwohl es aus Sicht der Landeskirche wünschenswert wäre, daß Supervisoren/ -innen in kirchlicher Anstellung für Supervisionsaufgaben freigestellt werden und dadurch das Entstehen von Honoraransprüchen vermieden wird, läßt sich dies nur in wenigen Fällen realisieren. In weiten Bereichen ist deshalb eine Honorierung der Supervisoren im Rahmen des Honorarerlasses unumgänglich(*6). In den Fällen, in denen der/die Mitarbeiter/ -in ihre Qualifikation als Supervisor/ -in im Rahmen der Fortbildungsförderung erworben hat, wird anstelle des Honorars eine Aufwandsentschädigung gezahlt(*7).
Generell ist darauf zu achten, daß sich der/die Mitarbeiter/-in an den Aufwendungen der Supervision beteiligt, der Anteil der Eigenbeteiligung ist dabei unterschiedlich.
Die Finanzierung der Supervision erfolgt im Rahmen der für Fortbildung
bereitgestellten Mittel(*8).
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(*6) Das ist inzwischen vor allem in der Sozialarbeit durchgängige Praxis.
So werden an Mitarbeiter aus Kommunalverwalungen, die als Supervisoren tatig
sind, marktübliche Honorare gezahlt.
(*7) Dies ist bei der Festiegung der Beteiligung des Anstellungsträgers
an den Kosten der Supervisorenausbildung zu vereinbaren. (s. Ziff. 10.2)
(*8) Die Haushattsmittel stehen fur die Förderung der Fortbildung der
bei der Landeskirche angestellten Mitarbeiter zur Verfügung. Die
Kirchenbezirke und Kirchengerneinden haben die für Fortbildung nötigen
Mrtel in ihren Haushalten einzustellen. In Einzelfällen kann eine
Bezuschussung für besonders aufwendige Fortbildungen erfolgen. Sie soll
sicherstellen, daß die Förderung der Mitarbeiter möglichst
einheitlich erfolgt (S. Ziff.10.3)
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Für die Teilnahme an Supervisionssitzungen einschließlich der erforderlichen An- und Rückreisezeiten wird der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin nach den Fortbildungsrichtlinien vom Dienst freigestellt. Dies erfolgt ohne Anrechnung auf den "Fortbildungsurlaub"(*9) bei Supervision am Berufsanfang und im Rahmen von Aufbauausbildung. In den anderen Fällen kann eine Anrechnung auf den "Fortbildungsurlaub" im Umfang von 3 bis 5 Tagen stattfinden.
Supervision ist grundsätzlich zeitlich zu begrenzen. In der Regel werden
20 bis 25 Doppelstunden(*10) genehmigt. Eine Verlängerung
muß vorher beantragt werden, sie ist nur in begründeten
Ausnahmefällen möglich. Hierzu ist die Stellungnahme des/der
Supervisors/ -in einzuholen.
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(*9) Damit ist die Freistellung tür Fortbildungszwecke gemeint, die
die Landeskieche im Umfang von 2 Wochen je Jahr den Miarbeitern in den
FWB-Richtlinien einräumt.
(*10) Eine Doppelstunde wird mit 90 Minuten angesetzt, Gruppensupervision
dauern etwa 120 bis 180 Minuten.
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Fahrtkosten
Der Anstellungsträger erstattet die Fahrtkosten in Höhe des
Bundesbahntarifes 2. Klasse. Bei besonders hohem Fahrtkostenaufwand kann
eine Beteiligung des/der Supervisanden/ -in an den Fahrtkosten vorgesehen
werden.
Honorarkosten
Da die Honorarforderungen je nach Region, Ausbildung und persönlicher
Situation des Supervisors(*11) stark schwanken, erfolgt die
Beteiligung des Ansteilungsträgers an den Honoraraufwendungen durch
einen Höchstbetrag je Doppelstunde. Davon ist der Eigenanteil abzuziehen.
Für Supervision während der Aufbausbildung und die Supervision
am Berufsanfang wird kein Eigenanteil erhoben, in allen übrigen Fällen
beträgt der Eigenanteil DM 15,-- DM je Doppelstunde.
Bei Inanspruchnahme von Supervisoren, die der Landeskirche nur eine Aufwandsentschädigung gern. Ziff. 10.2 in Rechnung stellen, beträgt der Eigenanteil je Termin 10,-- DM.
Soweit das Honorar bei Einzelsupervision je Doppelstunde nicht über
80,- bis 85,-- DM liegt, bei Gruppensupervision (je nach
Gruppengröße) nicht über 120,-- bis 180,-- DM, erstattet
der Anstellungsträger die vom Supervisanden/ -in verausgabten Honorarkosten
abzüglich des Eigenanteils, also 65,- bis 70,- DM für Einzelsupervision
und bei Gruppensupervision das Honorar abzüglich der Eigenanteile der
Teilnehmer(*12). Liegen die Honorare über den Sätzen,
tragen die Supervisanden die Differenz, ihr Eigenanteil erhöht sich
entsprechend(*13).
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(*11) Es gibt Supervisoren in fester Anstellung bei der Landeskirche oder
bei den Diak. Einrichtungen, Supervisoren bei den Kommunen, freiberuflich
Tätige Sozalarbeiter/ innen als Supervisoren, Therapeuten usw. Dadurch
divergieren die Honorforderungen im Einzelfall erheblich.
(*12) Mit der verbindlichen Festlegung der Anzahl der Beratungsterrnine ist
damit der Supervisionsaufwand je Mitarbeiter/ -in genau bestimmbar.
(*13) Wenn es die Haushaltslage zuläßt, kann in FäIlen von
beonderem dienstlichen Interesse eine Überschreitung der
Höchstsätze bis zu 25 % notwendig sein. Das gilt z.B. dann, wenn
es nicht gelingt, in erreichbarer Nähe einen/e Supervisor/ -in zu den
üblichen Honorarsätzen zu verpflichten und die Supervision aus
der Sicht des Anstellungsträgers besonders wichtig ist.
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Mitarbeiter/-innen, die gegen Honorar, also außerhalb des Dienstes als Supervisoren tätig werden, haben die Nebentätigkeit anzuzeigen. Die geltenden Vorschriften über Nebentätigkeiten sind zu beachten.
Supervision für Mitarbeiter in Kirche und Diakonie wird im Rahmen dieser Konzeption(*14) durch Supervisoren/ -innen angeboten, die durch Aufnahme in eine Liste kirchlich anerkannt sind. Die Landeskirche orientiert sich bei der Anerkennung an fachlichen Standards, wie sie u.a. von der Deutschen Gesellschaft für Supervision vertreten werden. Dazu gehören vor allem:
Abschlußdiplom an einem der anerkannten Fortbildungsinstitute, mindestens
5 Jahre Berufserfahrung, Absolvierung von längerfristigen methodischen
und personenbezogenen Fortbildungen, Vorsupervision, Lehrsupervision und
Lernsupervision, Nachweis eigener Kontrollsupervision.
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(*14) Die Einschränkung zielt darauf ab, daß es
selbstverständIich jederzer möglich ist, ohne Unterstützung
des AnstelIungsträgers auf eigene Rechnung Supervision in Anspruch zu
nehmen. Nur bei einer Inanspruchnahme der Förderung ist die Anerkennung
von Belang.
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In die Liste werden aufgenommen:
· Mitarbeiter/-innen, die einen Dienstauftrag als Supervisor/ -in haben,
· Absolventen der pastoralpsychologischen Fortbildung, die von den Landeskirchlichen Beauftragten benannt sind,
· Mitarbeiter/-innen, die ihre Qualifikation im Rahmen der landeskirchlichen
Fortbildungsförderung an einem anerkannten Weiterbildungsinstitut erworben
haben.
Die Aufnahme anderer Supervisoren in die Liste setzt u.a. voraus:
· Anerkennung des Abschlusses durch die bzw. Mitgliedschaft bei der Gesellschaft für Pastoralpsychologie oder der Deutschen Gesellschaft für Supervision e.V.
· Der/die Supervisor/ -in sollte selbst in der Praxis tätig sein, in der der/die Supervisand/ -in arbeitet. Wenn dies nicht gegeben ist, sollte er/sie das Arbeitsfeld aus eigener Erfahrung bzw. Ausbildung heraus kennen, wobei es nebensächlich ist, wie er/sie sich die Kompetenz erworben hat.
Für die Einhaltung und Weiterentwicklung der Supervisionsstandards und zur Beratung der Landeskirche in Fragen dieser Konzeption wird eine Kommission von Supervisoren berufen, die unter dem Vorsitz des/der Leiters/-in der Abt. Personalförderung-FWB arbeitet. Je ein Vertreter bzw. eine Vertreterin wird auf Vorschlag der landeskirchlichen Mitarbeitervertretung für Gemeindediakone/-innen, Sozialarbeiter/-innen, Berzirskjugendrefereten/-innen, den Absolventen der pastoralpsychologischen Fortbildung, des Diakonischen Werkes der Evang. Landeskirche und der Evang. Fachhochschule berufen.
Zu den Aufgaben der Kommisssion gehört es, die Landeskirche in Supervisionsfragen zu beraten, für die Fortbildung der anerkannten Supervisoren/-innen zu sorgen und über die Aufnahme in die Liste zu entscheiden. Sie bildet sich ggfs. durch Vorstellungsgespräche der Bewerber/-innen ein Urteil und holt, soweit erforderlich, Stellungnahmen ein.
Entscheidende Voraussetzung für das Gelingen der Supervision ist ihre
Freiwilligkeit, ohne Einwilligung in den Supervisionsprozeß ist Supervision
nicht möglich. Deshalb obliegt die Auswahl des Supervisors dem/der
Supervisand/-in. In einem zwischen beiden abzuschließenden Kontrakt
wird die Dauer und das Supervisionsziel vereinbart(*15).
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(*15) In den Fällen, in denen der Anstellungsträger die Kosten
ganz trägt, ist der Kontrakt zwischen Anstellungsträger, Supervisor
und Supervisand abzuschließen. Muster fur solche Vereinbarungen
können beim EOK angefordert werden.
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Es ist darauf zu achten, dass das mit der Supervision verfolgte Lernziel nicht durch instititutionelle Störfaktoren (z.B. die Vermischung von Funktionen der Dienststellenleitung mit denen des Supervisors) beeinträchtigt wird. Generell ist deshalb auszuschließen, daß Kollegen/-innen Mitarbeiter/-innen in eigenen Dienststellen Supervision erteilen oder Dienststellenleiter mit Supervisorenqualifikationen für Mitarbeiter in Dienststellen ihrer Kollegen als Supervisoren tätig werden können.
Sobald diese Fragen abgeklärt sind, ist im Falle einer beabsichtigen Förderung vor Abschluß des Supervisionsvertrages ein Antrag auf Genehmigung der Supervision beim Anstellungsträger zu stellen. Landeskirchliche Mitarbeiter/-innen haben den Dienstweg einzuhalten, wenn sie den Antrag bei der Abt. Personalförderung. FWB im EQK stellen. Die Entscheidung erfolgt schriftlich. Es werden Umfang, Zeitdauer, Freistellung, ggfs. Umfang des "Fortbildungsurlaubs" und die Höhe der finanziellen Förderung sowie das Abrechnungsverfahren festgelegt.
Weiterbildungen zum/zur Supervisor/-in werden im Rahmen der für Fort- und Weiterbildung verfügbaren Mittel unter folgenden Voraussetzungen gefördert:
· Mindestens 3 Jahre berufliche Tätigkeit in Kirche oder Diakonie,
· sofern die Landeskirche bereits eine andere qualifizierte Weiterbildung(*16) förderte, kann frühestens 3 Jahre nach Abschluß dieser Maßnahme eine erneute Förderung einsetzen,
· Befürwortung durch den/die Dienstvorgesetzten und die für die Fachaufsicht zuständigen Stelle.
Bei landeskirchlichen Mitarbeiter/-innen beteiligt sich die Landeskirche an den Kosten in folgendem Umfang:
Neben der Dienstbefreiung unter Fortzahlung der Bezüge
("Fortbildungsurlaub") erfolgt eine Bezuschussung der Gebühren und der
Kosten für Unterkunft und Verpflegung im Rahmen der verfügbaren
Haushaltsmittel(*17). Der Zuschuß beträgt mindestens
50 % der nach Abzug aller Zuschüsse ungedeckten Kosten, höchstens
aber 6.000,-- DM. Zusätzlich werden die Fahrtkosten für die An-
und Abreise zu den Seminarterminen und den Supervisionsterminen in Höhe
des Bundesbahn-Fahrpreises 2. Klasse erstattet.
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(*16) Weiterbildungsmaßnahmen gelten als "qualifiziert", wenn sie sich
über mindestens 6 Wochen theoretische Ausbildung erstrecken. Dabei kann
die Ausbildung zusammenhängend (KSA-Ausbildung) oder in verschiedenen
Blöcken ablaufen (z.B. Weiterbildungen an der Akademie Stuttgart,
pastoralpsychologische Fortbildung ua.).
(*17) Diese Einschränkung bezieht sich auf die Zahl der je Haushaltsjahr
zu fördernden Fälle.
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Die Unterstützung setzt voraus, daß sich der/die Antragsteller/-in vertraglich verpflichtet, für seine/ihre Supervisionsleistungen gegenüber landeskirchlichen Mitarbeitern im Umfang von 2 laufenden Supervisionsfällen ein reduziertes Honorar in Rechnung zu stellen. ("Aufwandsentschädigung")
Scheidet der/die Mitarbeiter/-in aus einem von ihm/ihr zu vertretenden Grunde ihnerhalb von fünf Jahren nach Abschluß der Supervision aus dem Dienstverhältnis aus, kann der Anstellungsträger die übernommenen Kosten vom Mitarbeiter/von der Mitarbeiterin zurückfordern, wobei der Erstattungsanspruch pro Jahr entsprechend zu kürzen ist.
Soweit bei der Anwendung dieser Richtlinie die für Fortbildungszwecke bereitgestellten Haushaltsmittel der Kirchengemeinden und Kirchenbezirke im Einzelfall nicht ausreichen, ist ein einzelfallbezogener Ausgleich durch landeskirchliche FWB-Mittel vorgesehen. Damit soll sichergestellt werden, daß sich die unterschiedliche Anstellungsträgerschaft bei der Realisierung dieser Richtlinie möglichst nicht nachteilig für die eine oder andere Mitarbeitergruppe auswirkt.
Fassung Stand: 14. Februar 1992