Kommentar zur
Arbeitsrechtsregelung zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben
(AR-Vereinbarkeit)

I. Allgemeine Bemerkungen

Mit Beschluss vom 9. Mai 2007 hat die Arbeitsrechtliche Kommission eine Änderung der AR-M mit dem wesentlichen Inhalt beschlossen, dass zusätzlich zur oder anstelle einer Dienstvereinbarung über die Gewährung eines Leistungsentgelts nach dem Tarifvertrag über das Leistungsentgelt für Beschäftigte des Bundes (LeistungsTV-Bund) vom 25. Februar 2006 eine Dienstvereinbarung abgeschlossen werden kann über Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben nach Maßgabe einer entsprechenden Arbeitsrechtsregelung.

1. Eine von der ARK eingesetzte Arbeitsgruppe "Familienkomponente" hat sich ausführlich Gedanken darüber gemacht, wie eine mögliche Familienkomponente aussehen bzw. umgesetzt werden könnte. Es wurden konkrete Berechnungen zu möglichen Ansätzen durchgeführt. Die Arbeitsgruppe kam jedoch zu dem Ergebnis, dass die Begrenzung auf eine Familienförderung als allzu eng anzusehen ist, dass es vielmehr um eine "intelligente Verzahnung" von Berufs- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch veränderten Arbeits- und Lebenswelt geht (Fachbegriff: Work-Life-Balance). Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zielen darauf ab, erfolgreiche Berufsbiografien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen.

Ein zentraler Aspekt in dieser Perspektive ist die Balance von Familie und Beruf. Im April dieses Jahres wurde dazu z. B. ein neues Projekt "Vereinbarkeit von Beruf und Familie" durch Sozialministerin Dr. Monika Stolz ins Leben gerufen. "Die Pflege von Angehörigen und Beruf unter einen Hut zu bekommen, ist für Berufstätige eine echte Herausforderung" stellte Sozialministerin Dr. Monika Stolz zum Start des Projektes im Rahmen der Nachhaltigkeitsstudie des Landes fest. "Nachhaltigkeit heißt: Mit Initiativen dauerhafte Fortschritte zu erzielen. Genau darum geht es bei der Frage, wie Lebens- und Arbeitswelt so aufeinander abgestimmt werden können, dass die Beschäftigten mit familiären Verpflichtungen - sei es die Betreuung von Kindern oder von Pflegebedürftigen - beiden Lebensbereichen gerecht werden können."

2. Das Spektrum konkreter Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben ist äußerst breit. Überblickartig lassen sie sich in drei Handlungsfelder aufgliedern:

1. Maßnahmen zur intelligenten Verteilung der Arbeitszeit im Lebensverlauf und zu einer ergebnisorientierten Leistungserbringung;

2. Maßnahmen zur Flexibilisierung von Zeit und Ort der Leistungserbringung (z. B. Gleitzeitmodelle, Telearbeit, unterschiedliche Modelle der Arbeitsplatzplanung);

3. Maßnahmen, die auf Mitarbeiterbindung durch individuelle Laufbahnplanung, Förderung der Qualifikation und eine umfassende Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit bei sich wandelnden Tätigkeitsanforderungen zielen (Personalentwicklung, Gesundheitsprävention, flankierende Serviceleistungen).

3. Eine "gute Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben" ist ein "Erfolgsfaktor", denn:

- die Einrichtung hat eine höhere Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt; sie erhöht die Chancen besonders gut qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen;

- wertvolle Mitarbeitende werden langfristig an die Einrichtung gebunden und eine geringere Fluktuation ist zu verzeichnen;

- das Ausscheiden qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Familien- und Be-rufstätigkeit nicht vereinbaren können, wird vermieden; somit werden Aufwand und Kosten für Anwerbung, Auswahl, Einarbeitung, Schulung und Fortbildung eingespart;

- Stressbelastung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter reduziert sich, die Motivation und Zufriedenheit steigen sowie die Belastbarkeit;

- dies wirkt sich auch auf die Qualität und Quantität der Arbeit aus; der Energie-, Zeit-, Kostenaufwand für Fehlerbeseitigung sinkt;

- die Bereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Flexibilität wird erhöht; sie stehen, wenn nötig, auch für weitere Einsätze im Betrieb zur Verfügung.

II. Zu den einzelnen Paragrafen:

Zu § 1 Geltungsbereich

Die Arbeitsrechtsregelung findet Anwendung für Mitarbeitende, die unter den Geltungsbereich der AR-M fallen, d. h. auf die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Evangelischen Landeskirche in Baden, ihrer Kirchenbezirke, Kirchengemeinden, kirchlichen Verbände, Anstalten und Stiftungen sowie der sonstigen rechtlich selbstständigen An-stellungsträger, die der Aufsicht der Evangelischen Landeskirche in Baden unterliegen. Diese Arbeitsrechtsregelung findet auch beim Diakonischen Werk der Evangelischen Landeskir-che in Baden e. V. und seinen Mitgliedseinrichtungen im Rahmen seiner Satzung Anwendung.

Zu § 2 - Verfahren zur Einführung und Finanzvolumen

In der Arbeitsrechtsregelung zur Änderung der AR-M vom 9. Mai 2007 wurde zur Frage der Aufteilung des Entgeltvolumens nach § 18 TVöD-B Folgendes festgehalten: "Grundsätzlich steht das Volumen des Leistungsentgelts den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der rechtlich selbstständigen Anstellungsträger im Geltungsbereich des § 1 AR-M zur Verfügung. …
Weitere Aufteilungen auf Teile (z. B. Einrichtungen, Budgetierungskreise) der rechtlich selbstständigen Anstellungsträger nach Satz 1 können in einer Dienstvereinbarung erfolgen.

Eine derartige Regelung war erforderlich, da gemäß dem LeistungsTV-Bund das Volumen des Leistungsentgelts grundsätzlich den Beschäftigten jeder Verwaltung zustand, für die im jeweiligen Einzelplan des Haushalts ein Kapitel ausgebracht ist. Da in der Evangelischen Landeskirche in Baden und der Diakonie eine andere Haushaltssystematik gegeben ist, musste der LeistungsTV-Bund in diesem Bereich abgeändert werden.

Einzelheiten zur Höhe des Finanzvolumens, das auch für die Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zur Verfügung steht, ergeben sich aus der Ar-beitsrechtsregelung zur Änderung der AR-M vom 9. Mai 2007.

Der Dienststellenleitung und der Mitarbeitervertretung ist es vorbehalten, in einer Dienstvereinbarung zu regeln, wie nicht verbrauchte Mittel verwendet werden.

In Absatz 4 wird zur Klarstellung aufgeführt, was bei der Ausschüttung des nach Absatz 3 zur Verfügung stehenden Finanzvolumens anzurechnen ist. Eine arbeitstägige Freistellung eines Mitarbeiters wird mit 0,4 % der ständigen Monatsentgelte des Jahres monetär auf das Finanzvolumen angerechnet (entspricht 100% durch 250 Jahresarbeitstage).

In Absatz 5 ist bestimmt, dass die nach dieser AR dem Arbeitnehmer lohnsteuerrechtlich als Arbeitslohn zufließenden Zuschüsse auch zusatzversorgungspflichtiges Entgelt ist, entsprechend dem Leistungsentgelt nach TVöD.

Zu § 3 Beispielskatalog für Maßnahmen

In Ergänzung der unter I. ausgeführten allgemeinen Bemerkungen ist darauf hinzuweisen, dass in unserer Gesellschaft die Zustimmung dafür wächst, dass wir eine bessere Balance von Privatleben und Erwerbsarbeit brauchen. Nur so sind zentrale Herausforderungen zu meistern:

#     Unsere Kinder brauchen frühere Förderung und Bildung, um eine sichere Zukunft zu haben.

#     Unsere Wirtschaft braucht mehr Erwerbstätigkeit von Frauen.

#     Unsere Gesellschaft braucht mehr Kinder, um gegen das Überalterungsproblem anzugehen.

Laut der 2006 wiederholten Studie "Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit" der Bundesregierung ist die Zahl der Unternehmen angestiegen, die Familienfreundlichkeit als sehr wichtig oder wichtig einschätzen; seit 2003 von knapp der Hälfte (40 %) auf fast Dreiviertel (71,7 %). Von 22 abgefragten familienfreundlichen Maßnahmen praktiziert ein knappes Vier-tel aller Firmen sieben Maßnahmen und jedes 7. Unternehmen bereits zehn bis zwölf Maßnahmen.

Auch in der Kirche als einer großen Arbeitgeberin darf die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben nicht länger als Privatproblem der betroffenen Familien, für dessen Lösung sie allein zuständig seien, gelten. Die Kirche sollte selbst mit nachahmenswerten Beispielen vo-rangehen und positive Maßstäbe setzen. Sie sollte als glaubwürdige Arbeitgeberin den Maßstäben, die sie an die sonstige Arbeitswelt anlegt, durch vorbildliche eigene "Praxis" genügen und Nachdruck verleihen. Ihr Engagement für Mehrgenerationen- und Familiengerechtigkeit muss sich in der Arbeitskultur widerspiegeln.

In § 3 der Arbeitsrechtsregelung wird ein Beispielskatalog für Maßnahmen vorgeschlagen, der - durch Dienstvereinbarung eingeführt - zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben dienen soll.

Zu § 4 Entscheidung über Gewährung von Maßnahmen

Die Arbeitsrechtsregelung sieht vor, dass die Dienststellenleitung und die Mitarbeitervertretung gemeinsam über die Gewährung der Maßnahmen entscheiden. Diese Regelung ergibt sich zum einen aus dem Gedanken der Dienstgemeinschaft heraus, zum anderen sollen langwierige und schwierige Verhandlungen über die Bildung von Kommissionen und über die Behandlung von Beschwerden vermieden werden. Durch Dienstvereinbarung kann jedoch geregelt werden, wer - ggf. der unmittelbare bzw. mittelbare Vorgesetzte anstelle der Dienst-stellenleitung - die Entscheidung über die Gewährung trifft.

Zu § 5 Fortschreibung der Dienstvereinbarung

Hier wird ein Controlling vorgesehen, wonach halbjährlich das Verhältnis der durch die Dienstvereinbarung verursachten Ausgaben zu dem insgesamt zur Verfügung stehenden Gesamtvolumen für das Leistungsentgelt zu überprüfen ist. Liegt eine Ausgewogenheit nicht vor, so ist die Dienstvereinbarung zu überarbeiten.

Zu § 6 Informationsrechte

Im Hinblick auf den Gedanken der Dienstgemeinschaft und der Umsetzung des Mitarbeitervertretungsgesetzes, wurden weitgehende Informationsrechte der Mitarbeitervertretung und der Paritätischen Kommission vorgesehen.

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